Pristupite našem sadržaju koji za Vas pišu žene od uticaja!
Prijavite se besplatno
Iako su lideri/liderke oduvek obavljali emocionalni rad, ovaj zahtev je dramatično porastao u poslednjih nekoliko godina. Vreme je da se organizacije i kompanije angažuju i prestanu da zanemaruju ovu značajnu emocionalnu obavezu. Prepoznavanjem emocionalnog rada i pružanjem odgovarajuće edukacije, obuke i podrške, organizacije mogu pomoći liderima/liderkama da efikasno nose ovu suštinsku, ali često zanemarenu obavezu svoje uloge.
Efikasni/e lideri/liderke moraju upravljati svojim emocijama koje iskazuju na poslu. Projektuju optimizam i samopouzdanje kada članovi/članice tima osećaju prepreke i očajanje.
Ovaj emocionalni rad, gde lideri/liderke upravljaju svojim osećanjima i izražavanjem emocija kako bi ispunili očekivanja svoje uloge, značajan je. Naime, istraživanja sugerišu da lideri/liderke izvode emocionalni rad sa frekvencijom koja se podudara sa onom kod radnika koji moraju konstantno pružati "uslugu sa osmehom". S obzirom na značajan uticaj lidera/liderki na grupne emocije i emocionalno stanje i kako to utiče na organizacionu performansu, ovaj emocionalni rad je od suštinskog značaja.
Ipak, uprkos svojoj važnosti, istorijski je često zanemarivan od strane akademskih krugova i organizacija. A sada, zbog promena u radnom okruženju, emocionalni rad koji lideri/liderke moraju obavljati veći je nego ikada.
Od lidera/liderki se očekuje da se brinu o mentalnom i fizičkom zdravlju i iscrpljenosti zaposlenih (iako se bave i sopstvenim), da pokažu beskrajnu osetljivost i saosećanje i pruže mogućnosti za fleksibilnost i rad na daljinu - sve to dok upravljaju profitom, rade više s manje resursa i prevazilaze izazove zapošljavanja i zadržavanja talenta. Oni bi trebalo da deluju autentično, ali ako postanu previše iskreni u vezi svojih problema, drugi mogu izgubiti poverenje u njihovo liderstvo, što se naziva "paradoks autentičnosti".
Bez odgovarajuće podrške, ova dodatna obaveza emocionalnog rada može imati značajne posledice. Dovodi lidere/liderke u veći rizik od sagorevanja i zdravstvenih problema. S druge strane, organizacije rizikuju smanjenje produktivnosti i performansi.
Da bi izbegle ove troškove, organizacije moraju podržavati svoje lidere/liderke u upravljanju emocionalnim radom koji obavljaju. Evo kako:
Lideri/liderke brzo prepoznaju mentalni umor koji može nastati kao posledica kognitivnog rada i fizičkog napora tokom dugih dana ili noći. Međutim, često potcenjuju i zanemaruju da se direktno bave emocionalnim radom svoje uloge.
Da bi se nosili s emocionalnim zahtevima, lideri/liderke se često "prave" i prikrivaju svoje prave emocije. Nažalost, suzbijanje i lažno prikazivanje emocija ima visoke troškove kako za lidera/liderku, tako i za organizaciju. Napor koji se ulaže smanjuje resurse samokontrole, čineći ih sklonijim izlivima emocija na poslu, na primer, omalovažavanjem ili davanjem nepristojnih komentara kolegama. Stres uzrokovan stalnim pravljenjem privida takođe može uticati na zdravlje, čineći ih sklonijim fizičkim tegobama, sagorevanju, nesanici i teškom konzumiranju alkohola kad dođu kući.
Poslovne škole i programi razvoja liderstva retko pripremaju lidere/liderke za upravljanje emocionalnim zahtevima svojih uloga. Stoga su često nesvesni neučinkovitosti i negativnih ishoda suzbijanja emocija i površinskog ponašanja. Prepoznavanje je prvi korak ka boljim performansama i zdravlju.
Da bi podržale lidere/liderke u smanjenju nesklada između onoga što osećaju i onoga što komuniciraju, organizacije bi trebalo da procene emocionalnu kulturu svoje organizacije. Nedavna istraživanja pokazuju da omogućavanje zaposlenima da izraze celokupni spektar svojih emocija na poslu može rezultirati boljim izgradnjom tima, stvaranjem novih ideja i rešavanjem problema. Organizacije mogu podstaći ovakvu autentičnost stvarajući psihološki sigurno okruženje gde zaposleni veruju da mogu deliti svoje probleme bez straha da će biti označeni kao slabi ili ranjivi.
S obzirom na opšti mit da lideri/liderke moraju biti jaki/e, neki se mogu oklevati prihvatanju saosećanja. Mnogi/e pogrešno odbacuju ovu praksu zbog pogrešnih strahova da bi ona mogla narušiti njihov uspeh.
Međutim, istraživanja snažno potvrđuju da lideri/liderke koji/e praktikuju saosećanje imaju višu emocionalnu inteligenciju, otpornost i integritet. Ukratko, oni su bolji lideri/liderke, i to ima efekat na njihove timove i organizacije.
Jedno istraživanje je pokazalo da lideri/liderke sa empatijom više pomažu drugima u vezi sa zadacima i ličnim problemima. Zauzvrat, interesne strane percipiraju ove lidere/liderke kao kompetentnije i uljudnije. Osim toga, kada pokazuju ranjivost i priznaju da nemaju sve rešeno stvaraju kontekst koji je psihološki siguran, gde se drugi mogu osećati bezbedno da dele svoje probleme.
Organizacije mogu podržati svoje lidere/liderke edukacijom o brojnim koristima samosaosećanja i podsticanjem da praktikuju strpljenje i razumevanje prema sebi kada ne rade stvari savršeno. Kada lideri/liderke veruju da je u redu da ne budu u redu, to im može pomoći da bolje usklade svoje prave emocije sa svojim izražavanjem i smanje troškove emocionalnog rada.
Kada zaposleni dele svoju patnju ili nezadovoljstvo na poslu, to može biti teško za lidere/liderke. Poteškoće i frustracije u vezi uslova rada mogu se osećati kao lični napad i izazvati obrambene reakcije. Od lidera/liderki se očekuje da pokažu saosećanje i mogu se osećati iscrpljeno od tog napora. Osim toga, lideri/liderke mogu "uhvatiti" nesreću ili frustraciju članova tima i nositi tu težinu tokom dana, što ih čini sklonijim da kasnije loše postupaju prema drugima.
Dobra vest je da lideri/liderke mogu neutralizirati zamor saosećanja i negativnu emociju učeći nove emocionalne veštine, kao što je preoblikovanje emocija kao informacija koja treba da se procesuira. Namerno preuzimanje uloge tragača za informacijama, lideri/liderke dobijaju dragocene informacije o tome kako efikasno voditi i štite se od kolateralne štete koja dolazi sa slušanjem.
Organizacije mogu ponuditi obuke koje pomažu liderima/liderkama da razvijaju emocionalne veštine kako bi bili manje iscrpljeni emocionalnim radom.
Kao što kaže izreka i dokazuje istraživanje, usamljeno je na vrhu. Faktori su fizički odvojene kancelarije i psihološka distanca zbog posedovanja poverljivih informacija, razdaljinu moći i visok nivo odgovornosti za odluke. Kao što je jedan menadžer naveo u intervjuima o usamljenosti lidera, "Osećate se usamljenima jer, na kraju, konačna odgovornost uvek će biti vaša."
Organizacije mogu umanjiti ovu izolaciju i usamljenost tako što će se pobrinuti da lideri/liderke imaju grupe podrške gde mogu deliti svoja iskustva i stres. Organizacije mogu obezbediti ove forume interno ili podržavati članstvo lidera/liderki u eksternim grupama podrške. Kolegijalnost i podrška koju lideri/liderke dobijaju u ovim forumima podržava ih kroz profesionalne i lične izazove i podstiče njihov dugoročni uspeh.
 (Presentation (43)) (Facebook Post) (1).png&w=250)
.jpg&w=250)
.png&w=250)