Pristupite našem sadržaju koji za Vas pišu žene od uticaja!
Prijavite se besplatno
Jedan od najvažnijih aspekata uloge liderke je pružanje konstruktivnog feedback-a kako biste pomogle svojim zaposlenima da rastu, prilagode se i ostvaruju bolje rezultate. Često lideri i liderke izbegavaju ovu važnu odgovornost, obično zato što im je neprijatno da vode izazovne razgovore. Nažalost, do vremena kada zaposleni postanu potpuno svesni problema u svom radu, možda bude prekasno za njih da se poprave.
Liderke koje zaista brinu o uspehu i blagostanju svojih zaposlenih rado će voditi teške razgovore, jer razumeju da su povratne informacije ključne za uspeh zaposlenih. Liderke moraju da se fokusiraju na postizanje rezultata i izgradnju jakih odnosa kada se pripremaju za razgovor s zaposlenima.
Zaposleni su motivisani liderima koji se brinu o njima kao osobama. Ove reči nikada nisu istinitije nego kada liderka daje teške povratne informacije zaposlenima o tome kako se njihovi obrasci ponašanja moraju promeniti ili razviti kako bi poboljšali svoje rezultate.
Postoji samo jedan način za liderke da izgrade odnos i poverenje sa svojim zaposlenima, a to je tako što će investirati svoj najdragoceniji resurs - VREME. Pod vremenom mislimo na energiju uloženu u postavljanje pitanja i slušanje kako bi razumeli ciljeve, motivaciju, snage i slabosti zaposlenog. Ova investicija je jedini način za liderke da pokažu da zaista brinu o profesionalnom uspehu zaposlenih. Jak odnos između lidera i zaposlenih postavlja temelj za produktivne razgovore o performansama zaposlenih i rastu, uključujući pružanje pozitivnih i konstruktivnih povratnih informacija.
Da bi postigli ravnotežu između postizanja rezultata i izgradnje odnosa, liderke moraju namerno upravljati svojim načinom razmišljanja kada osećaju gubitak kontrole, frustraciju ili pretnju. Svedočili smo ili lično iskusili kada strast prema radu i hitnost u postizanju rezultata vodi korišćenju autokratskog i direktivnog pristupa prilikom pružanja povratnih informacija zaposlenima. Liderka mora paziti na poruku koju ovakav pristup šalje zaposlenima o suočavanju s teškim i izazovnim razgovorima. Vaši zaposleni uvek prate šta radite i govorite, posebno u vremenima stresa.
Dobra liderka može da definiše način razmišljanja koji će joj najbolje služiti tokom razgovora tako što će uskladiti svoje "u trenutku" namere sa dugoročnim ciljevima u vezi rezultata i odnosa. Ova kratka refleksija može potpuno promeniti način na koji vidi i pristupa teškim i potencijalno napetim razgovorima o feedback-u.
Jedna od osnovnih veština koje lideri treba da razviju je da prestanu govoriti i umesto toga vode razgovore kroz pitanja. Promena ka vođenju razgovora pitanjima prilikom pružanja konstruktivnog feedback-a pomaže da stvore okruženje u kojem se zaposleni osećaju cenjenim, osnaženim i motivisanim da poboljšaju svoje performanse.
Vođenje kvalitetnim pitanjima pomaže da izloži pretpostavke koje leže ispod površine, pozove na nove mogućnosti i stvori osnovu poverenja za generisanje rešenja za pozitivne promene. Takođe pokazuje da liderka razume da joj je potrebna sva informacija i da želi da čuje perspektivu zaposlenog kako bi donosila bolje odluke.
Ponašanje je važno ne samo da bi liderke postigle željene rezultate prilikom davanja povratnih informacija zaposlenima, već i za jasnoću i izgradnju poverenja. Ovaj pristup pružanju povratnih informacija podržava liderke u davanju jasne poruke o ponašanju zaposlenog i izbegavanju zaključaka i prosudbi koje može imati o zaposlenom.
Pogledajte razliku između ova dva primera.
Osuđujuće povratne informacije: "Niste dobro obavljali posao. Nedostaje vam inicijativa i ne radite kao član tima. Nisam sigurna da imate šta je potrebno da biste bili uspešni."
Povratne informacije bazirane na ponašanju: "Često dostavljate izveštaje kasno. Odbili ste kada sam vas pitala da napravite dodatne izveštaje ili beleške. Kada je jedan od vaših kolega imao problema da završi posao u roku i zamolio vas za pomoć, rekli ste da to nije vaš posao niti briga."
Možete primetiti razliku. Osuđujuće povratne informacije mogu izazvati defanzivnost i štetu u odnosu. Ovakav tip povratnih informacija nije jasan u opisu šta zaposleni treba da promeni kako bi postigao bolje rezultate.
Liderke koje su najbolje u pružanju konstruktivnih povratnih informacija razumeju kada treba da promene fokus razgovora o povratnim informacijama kako bi se usmerile na generisanje rešenja za poboljšanje. Liderke uvek treba da traže pravi trenutak za promenu fokusa razgovora o povratnim informacijama sa osvrtanja unazad na postavljanje budućih pitanja zaposlenima koja će im pomoći da započnu proces generisanja ideja, uvida i rešenja za poboljšanje.
Evo nekoliko primera pitanja koja se mogu koristiti kako biste preusmerile svoje zaposlene na rešenja.
Kako biste predložili sledeći korak?
Kakvi su vaši predlozi za naredne korake?
Kako možemo zajedno raditi na napretku?
Kako mogu najbolje da vas podržim?
Posvećivanje vremena da se zaposleni pitaju za njihove ideje, uvide i akcije pomoći će zaposlenima da povrate osećaj autonomije, povezanosti i kompetencije, što je osnova za motivaciju i blagostanje ljudi.
.jpg&w=250)
.jpg&w=250)
.png&w=250)
