Kako rangiranje može naštetiti ženama!?

Muškarci i žene različito reaguju na konkurenciju, pokazale su studije. Rangiranje učinka ne uključuje nužno takmičenje za materijalne resurse, ali stvara konkurenciju za drugu vrstu resursa: društveni status. Izgleda nam, da ukoliko znamo da nas neko ocjenjuje, žene daju lošije a muškarci bolje rezultate.

Jelena Plivelić Mitrović
Kako rangiranje može naštetiti ženama!?

Mnoge kompanije koriste neki oblik mehanizma za rangiranje kako bi procijenile učinak zaposlenih, a zatim u skladu sa tim određuju napredak. Kako bi naizgled objektivan, nepristrasan sistem evaluacije mogao da podstakne nejednakost? Sistem upravljanja učinkom u kojem su zaposleni rangirani jedni prema drugima stvara posebnu vrstu konkurentskog okruženja.

Da bismo bolje razumjeli kako rangiranje društvenog statusa različito utiče na muškarce i žene, sproveden je  niz laboratorijskih eksperimenata sa studentima u Španiji. Učesnici su zamoljeni da završe jednostavne zadatke u kojima su tražili brojeve i sabirali ih, a rečeno im je da će dobiti jedan evro za svaki zadatak koji riješe. To je značilo da su svi bili podjednako podstaknuti da rješavaju probleme, pa se stoga nisu takmičili za finansijska sredstva. Zatim smo jednoj grupi učesnika rekli da će ih vršnjak rangirati jedne u odnosu na druge na osnovu njihovog učinka, dok učesnicima druge grupe ništa nije rečeno, što nam je omogućilo da izolujemo efekte rangiranja društvenog statusa.

Jedina stvar koja se promijenila između ove dvije grupe je da im je unaprijed rečeno da će biti rangirani — obje su finansijski podstaknute na potpuno isti način. Ipak, otkriveno je da će samo predviđanje da će oni biti rangirani značajno uticati na učinak učesnika i da je uticaj primjetno drugačiji za muškarce i za žene. Kada učesnicima nije rečeno da će biti rangirani, muškarci i žene su bili u suštini na istom nivou. Ali kada im je izričito rečeno da će biti rangirani, muškarci su se ponašali bolje od onih kojima ništa nije rečeno, dok su žene bile mnogo lošije. Ovo je rezultiralo značajnim odstupanjima u neto učinku: kada su znali da će biti rangirani, muški učesnici su riješili skoro 40% više problema nego žene.

Šta bi moglo pokretati ovaj značajan rodni disparitet? Konkretno, podaci sugerišu da vjerovanja muškaraca (bilo svjesna ili podsvjesna) da rade bolje od žena u takmičarskim okruženjima dovode ih do izvrsnosti, dok pridržavanje žena stereotipne rodne norme da prioritet ne nanose štetu drugima dovodi do lošijeg učinka. Ovo je važno jer sugeriše da se rodna razlika uzrokovana konkurentskim okruženjem ne može jednostavno pripisati pogrešnom shvatanju da su žene „prirodno“ manje konkurentne od muškaraca. Umjesto toga, ova okruženja pokreću predrasude koje su društveno konstruisane – to jest, pretpostavku da su muškarci superiorni i da žene treba da budu ljubazne prema drugima – što zauzvrat dovodi do rodnih razlika u učinku.

Ukratko, ovi rezultati sugerišu da konkurentski sistemi društvenog rangiranja mogu imati veliki uticaj na učinak, i što je još važnije, mogu imati veoma različite efekte na muškarce i na žene.

Istraživanje sugeriše da je jedan od glavnih razloga zbog kojih žene lošije rade u takmičarskom okruženju taj što se od njih očekuje da budu obzirne, što ih navodi da namjerno izbjegavaju uspjeh iz zabrinutosti da će njihov uspjeh negativno uticati na druge. Da bi se pozabavili ovim problemom, menadžeri mogu ohrabriti svoje timove da sprovode politike i sesije obuke koje imaju za cilj borbu protiv rodnih stereotipa, kao što su pretpostavke da žene treba da budu empatične, dobrodušne i brižne; dok muškarci treba da budu nezavisni, agresivni, konkurentni i da preuzimaju rizik.

Pored toga, organizacije treba da rade na uspostavljanju objektivnih i jasnih kriterijuma evaluacije, tako da je manje vjerovatno da će nesvjesne pristrasnosti i pretpostavke dovesti do procjene učinka. Iako se može činiti očiglednim, politike poput ove mogu biti efikasne u smanjenju dvosmislenosti i na taj način minimiziraju moć štetnih stereotipa. Da bi ostvarile stvarni napredak u smanjenju rodne nejednakosti na radnom mjestu, kompanije moraju da priznaju kako njihovi unutrašnji sistemi mogu da doprinose problemu i da rade na njihovom poboljšanju.

Izvor