Veći nadzor nad zaposlenima uzrokuje kršenje pravila

Ovaj efekat je bio vođen promjenom osjećaja angažovanosti i lične odgovornosti zaposlenih: praćenje zaposlenih dovelo ih je do toga da podsvjesno osjećaju manje odgovornosti za sopstveno ponašanje, što je na kraju pojačalo vjerovatnoću da će djelovati na načine koji bi inače smatrali nemoralnim. Međutim, kada zaposleni osjete da se prema njima postupa pošteno, autori su otkrili da je manja vjerovatnoća da će pretrpjeti pad u agenciji i da je manje vjerovatno da će izgubiti osjećaj moralne odgovornosti kao odgovor na praćenje. Kao takvi, autori sugerišu da u slučajevima kada je nadzor neophodan, poslodavci treba da preduzmu korake da poboljšaju percepciju pravde i na taj način očuvaju osećaj angažovanosti zaposlenih.

U aprilu 2020. globalna potražnja za softverom za praćenje zaposlenih se više nego udvostručila. Pretrage na mreži za „kako nadgledati zaposlene koji rade od kuće“ porasle su za 1.705%, a prodaja sistema koji prate aktivnosti radnika putem nadzora na radnoj površini, praćenja pritiska na tastere, video nadzora, GPS praćenja lokacije i drugih digitalnih alata je drastično porasla. Neki od ovih sistema imaju za cilj da koriste podatke zaposlenih za poboljšanje blagostanja - na primjer, Microsoft razvija sistem koji bi koristio pametne satove za prikupljanje podataka o krvnom pritisku i pulsu zaposlenih, proizvodeći personalizovane „rezultate anksioznosti“ za informisanje o preporukama za dobrobit. Ali velika većina alata za praćenje zaposlenih fokusirana je na praćenje učinka, povećanje produktivnosti i odvraćanje od kršenja pravila.

Na primjer, kompanija za marketing na društvenim mrežama na Floridi instalirala je softver na radnim računarima zaposlenih koji svakih 10 minuta pravi snimke ekrana njihove radne površine i bilježi koliko vremena provode na različitim aktivnostima. Kompanija zatim koristi ove podatke da odredi nivoe produktivnosti i identifikuje one koji krše pravila. Slično tome, Amazon prati podatke pametnih telefona za svoje vozače za isporuku kako bi pratio njihovu efikasnost i identifikovao nebezbjedne prakse vožnje.

S obzirom na njihovu rasprostranjenost, moglo bi se očekivati da će ovakvi sistemi biti efikasni u smanjenju štetnog ponašanja na radnom mestu. I zaista, studije su pokazale da u nekim kontekstima praćenje može odvratiti određena specifična ponašanja, kao što je krađa od strane radnika restorana. Međutim, naše nedavno istraživanje sugeriše da u mnogim slučajevima praćenje zaposlenih može imati ozbiljne posljedice.

Kada nadgledate puno, veće su posljedice

U prvoj studiji, anketirano je više od 100 zaposlenih širom SAD, od kojih su neki bili pod nadzorom na poslu, a neki nisu. Otkrili su da je veća vjerovatnoća da će nadgledani zaposleni praviti neodobrene pauze, zanemariti uputstva, oštetiti imovinu na radnom mestu, ukrasti kancelarijsku opremu i namjerno raditi sporim tempom. Naravno, ova anketa je utvrdila samo korelaciju - da bismo dokazali uzročnost, sproveli smo drugu, eksperimentalnu studiju. Zamolili smo još 200 zaposlenih u SAD da obave niz zadataka, a polovini smo rekli da će raditi pod elektronskim nadzorom. Zatim smo im dali priliku da varaju i otkrili da su oni kojima je rečeno da su pod nadzorom u stvari skloniji da varaju od onih koji nisu mislili da su pod nadzorom.

Šta je izazvalo ovaj efekat? Generalno, ljudi su motivisani da urade pravu stvar kombinacijom spoljnih faktora (kao što su prijetnja kaznom ili obećanje nagrade) i njihov unutrašnji moralni kompas. Prethodne studije koje podržavaju praćenje zaposlenih generalno se fokusiraju na prvo: situacije u kojima ciljano praćenje informiše trenutni spoljni odgovor na određeni oblik nedoličnog ponašanja, kao što su radnici u maloprodaji koji znaju da će biti otpušteni ako budu uhvaćeni u krađi kamerom. Ali u mnogim kontekstima na radnom mjestu, poslodavci se ne mogu osloniti samo na šargarepe i štapove. U ovim slučajevima, poslodavci takođe moraju da zavise od unutrašnjeg osjećaja morala zaposlenih — a naše studije su pokazale da praćenje zaposlenih dovodi do toga da podsvjesno osjećaju da su manje odgovorni za sopstveno ponašanje, što znači da će se vrlo vjerovatno ponašati neprimjerno.

Konkretno, kada su autori anketirali učesnike u studijama, otkrili smo da su oni koji su bili praćeni vjerovatnije prijavili da je osoba koja nadgleda njihov nadzor odgovorna za njihovo ponašanje, dok su zaposleni koji nisu bili nadgledani skloniji preuzeti odgovornost za svoje postupke. Ovo smanjenje broja agencija je zauzvrat učinilo da se posmatrani zaposleni ponašaju suprotno sopstvenim moralnim standardima, što ih je na kraju dovelo do ponašanja koje bi inače smatrali nemoralnim.

Da biste poboljšali kompaniju, pravedno se ponašajte prema zaposlenima

Jasno je da praćenje može imati neke velike negativne sporedne efekte. Ali da li je moguće imati koristi od praćenja zaposlenih, a da ih ne tjeramo da napuste svoj moral? Praćenje će vjerovatno uvijek imati barem neki negativan uticaj na osjećaj angažovanja i moralne odgovornosti ljudi, ali naše studije su identifikovale jedan mehanizam koji može da smanji ovaj efekat: kada zaposleni osjećaju da se prema njima postupa pošteno, manja je vjerovatnoća da će patiti pad aktivnosti i stoga je manja verovatnoća da će izgubiti osjećaj moralne odgovornosti kao odgovor na praćenje. U našem eksperimentu, povećali smo percepciju pravednosti poslodavaca i varirali s’ koliko je poštovanja administrator komunicirao sa učesnicima i da li su primili obećanu novčanu nagradu, i otkrili smo da je manja vjerovatnoća da će praćeni učesnici varati ako smatraju da su pravedno tretirani.

Dakle, šta ovo znači za poslodavce?

Postoji bezbroj načina na koji lideri mogu poboljšati percepciju pravde (i time očuvati osjećaj zastupanja zaposlenih). Kao početna tačka, umjesto da jednostrano primjenjuju sistem praćenja, lideri bi trebalo da pronađu načine da zaposlenima daju vidljivost i doprinose kada je nadzor prikladan, a kada bi trebalo da bude van granica – i onda se pridržavati istih. Kada se pravilno koristi, praćenje zaposlenih može spriječiti nesreće, poboljšati učinak i poboljšati opšte blagostanje. Ali naše istraživanje pokazuje da to takođe može smanjiti osećaj zastupanja i lične odgovornosti zaposlenih, potencijalno povećavajući rasprostranjenost ponašanja koje ovi sistemi treba da odvrate.

Da bi ublažili ovaj rizik, lideri moraju da se prema zaposlenima odnose pravedno, njeguju odgovornost i praćenje okvira kao alat za osnaživanje — a ne kažnjavanje — zaposlenih!

Izvor