Pristupite našem sadržaju koji za Vas pišu žene od uticaja!
Prijavite se besplatno
Izraz "stakleni lift" odnosi se na nalaz da muškarci u zanimanjima dominantno zastupljenim ženama često doživljavaju brži i lakši uspon do viših nivoa liderstva u odnosu na žene. Zašto muška prednost opstaje? Sistemski moćni rodni stereotipi su prisutni u svim industrijama. Zbog tih stereotipa i pogrešnih pretpostavki, čak i u oblastima gde postoji obilje kvalifikovanih žena za rukovodeće uloge, muškarci nastavljaju biti istaknuti i brže napreduju.
Verovatno ste čule za "stakleni plafon": nevidljivu barijeru rodne pristrasnosti koja sprečava žene da dostignu vrh karijerne lestvice, posebno u industrijama dominantnim muškarcima. Ali jeste li upoznati sa staklenim liftom?
Skovan od strane sociološkinje Christine Williams, izraz "stakleni lift" odnosi se na nalaz da muškarci u zanimanjima dominantno zastupljenim ženama često doživljavaju brži i lakši uspon do viših nivoa liderstva u odnosu na žene. Brojne studije pružile su dokaze o postojanju staklenog lifta među medicinskim sestrama, socijalnim radnicima, bibliotekarima i učiteljicama osnovnih škola. Na primer, jedno istraživanje iz 2021. godine otkrilo je da dok muškarci čine samo 10% radne snage medicinskih tehničara u SAD-u, oni drže skoro polovinu najviših rukovodećih pozicija u toj oblasti.
Zašto je stakleni lift važan? Uobičajeni argument u ranim diskusijama o staklenom plafonu bio je da će veći broj žena rezultirati pravednijim tretmanom. Ovo je osećanje koje se i danas često navodi ("To je problem; jednostavno nemamo dovoljno žena u tehnologiji" — zvuči poznato?). Postojanje staklenog lifta opovrgava ovu ideju, dokumentujući da muška prednost opstaje čak i u većinski ženskim industrijama.
Zašto muška prednost opstaje? Sistemski moćni rodni stereotipi su prisutni u svim industrijama. Obilje istraživanja pokazalo je da se muškarcima često pretpostavlja veća kompetentnost od žena i da postoji implicitna veza između muškaraca i liderstva, fenomen nazvan "misli kao menadžer — misli kao muško" (uprkos dokazima da žene nadmašuju muškarce u većini veština liderstva). Zbog tih stereotipa i pogrešnih pretpostavki, čak i u oblastima gde postoji obilje kvalifikovanih žena za rukovodeće uloge, muškarci nastavljaju biti istaknuti i brže napredovati.
Dokazi o staklenom liftu u neprofitnom sektoru
Dok su se prethodna istraživanja o staklenom liftu fokusirala na pojedinačna zanimanja, novi dokazi sugerišu da postoji stakleni lidt u celom sektoru u SAD-u: neprofitnom sektoru. Za razliku od druga dva glavna sektora (vlada i biznis), neprofitni sektor odavno je bio dominantno ženski, pri čemu se procenjuje da se 70–75% radnika identifikuje kao žene. To ima smisla imajući u vidu da, slično kao u zanimanjima kao što su medicinske sestre, učiteljice i socijalni radnici, rad u neprofitnom sektoru odgovara rodnim očekivanjima o ženama: briga o drugima (npr. prihvatilišta za beskućnike, banke hrane, spasavanje životinja) i to činjenje nesebično (npr. rad za veće društveno dobro, obično za manju platu).
Ukupno gledano, 62% izvršnih direktora ili direktorki neprofitnih organizacija identifikovalo se kao žene, dok se 38% identifikovalo kao muškarci. Međutim, veće organizacije bile su sve više sklone da imaju muškog izvršnog direktora. Ovo je značajno, jer veće organizacije obično su stabilnija preduzeća, povezana sa više zaposlenih, novca, moći i prestiža. Štaviše, velike organizacije generalno regrutuju svoje izvršne direktore putem pretrage poslova (umesto kao osnivača), što ukazuje na mušku prednost u selekciji lidera.
Slično tome, kada pogledamo prihode organizacija koje vode muškarci i žene, postaje jasno da muškarci — uprkos svojoj ukupnoj podzastupljenosti u sektoru — imaju više moći i resursa od žena. Konkretno, u proseku, muški izvršni direktori vodili su organizacije sa otprilike dva puta više prihoda od ženskih izvršnih direktora.
Dodatno, muški izvršni direktori takođe uživaju prednosti kompenzacije, dobijajući u proseku 27% više od žena.
Muško zastupanje takođe je istaknutije među odborima većih neprofitnih organizacija. Prosečan sastav odbora veoma malih organizacija (one sa budžetima ispod 50 hiljada dolara) bio je oko 60% žena. Nasuprot tome, među većim organizacijama (one sa budžetima iznad 25 miliona dolara), prosečan sastav odbora bio je oko 56% muškaraca.
Mehanizam staklenog lifta
Istraživanja sugerišu da nadređeni, kolege i klijenti mogu olakšati muškarcima vožnju ka vrhu. Kolege žene često su zadovoljne kada vide muškarce kako ulaze u "njihovo" zanimanje, budući da veći broj muškaraca u industriji obično povećava platu i prestiž posla. Zapravo, žene mogu gurati muškarce u svojim organizacijama napred i naviše u nadi da će imati koristi (npr. u razgovorima sa klijentima i pregovorima). Dodatno, muški nadređeni — koji su često prisutni čak i u zanimanjima dominantno zastupljenim ženama — možda su skloniji da vide sebe u svojim muškim direktnim izveštajima, gurajući ih na viši nivo kao svoje naslednike.
Naravno, muškarci ponekad doživljavaju diskriminaciju zbog obavljanja "ženskih poslova" (npr. zadirkivanje ili uznemiravanje od strane muških kolega ili klijenata, ili čak otpuštanje od strane klijenata — setite se epizode iz serije Prijatelji sa muškim dadiljom?). Međutim, čak i ovaj otpor ponekad može olakšati efekat lifa, budući da ljudi koji su nelagodni sa muškarcima u stereotipnim "ženskim ulogama" mogu pokušati da reše nelagodu tako što će muškarce premestiti u "muškije" uloge, poput postavljanja ih za menadžere ili supervizore ili prilagođavanjem njihovog naziva (npr. "administrator" umesto "sekretarica"). Stoga, kao što sugerira metafora lifta, muškarci mogu aktivno da intervenišu ako ne žele automatski biti unapređeni.
Kako možemo izbeći stakleni lift?
Bez obzira u kojem sektoru ili industriji radite, važno je biti svestan (često nenamernih) ponašanja i dinamike koje rezultiraju nezasluženom muškom prednošću. Evo nekih najboljih praksi koje su pokazale da smanjuju efekat stepenice i promovišu rodnu ravnopravnost:
Proverite da li postoji pristrasnost u jeziku i tretmanu tokom procesa zapošljavanja.
Pratite demografske podatke.
Budite transparentni o plati.
Napravite jasne matrice karijere. Transparentni standardi o karijernim lestvicama i ponašanju koje se očekuje kako bi se napredovalo u organizacijama razjašnjavaju "pravila igre" i smanjuju šanse da muškarci budu unapređeni zbog staklenog lifta umesto zbog svojih kvalifikacija i radnog iskustva.
Imajte eksplicitne razgovore o karijernim ciljevima.
Preduzimanje koraka da se razume i spreči nenamerna rodna pristrasnost naša je najbolja šansa da postignemo rodnu ravnopravnost pre ranije nego kasnije.
Izvor
.png&w=250)
